Pour 𝐖𝐢𝐥𝐥𝐢𝐚𝐦 𝐊𝐚𝐡𝐧, professeur de Management & Organisation à l’Université de Boston, l’engagement 𝐞𝐬𝐭 𝐥𝐞 𝐝𝐞𝐠𝐫𝐞́ 𝐝’𝐢𝐦𝐩𝐥𝐢𝐜𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐥𝐞 (𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥’𝐚𝐜𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐞𝐭 𝐥𝐚 𝐜𝐨𝐨𝐩𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧), 𝐜𝐨𝐠𝐧𝐢𝐭𝐢𝐯𝐞 (𝐜𝐨𝐦𝐩𝐫𝐞́𝐡𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐧 𝐞𝐭 𝐚𝐝𝐡𝐞́𝐬𝐢𝐨𝐧 𝐚̀ 𝐥𝐚 𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞́𝐠𝐢𝐞) 𝐞𝐭 𝐚𝐟𝐟𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯𝐞 (𝐚𝐭𝐭𝐚𝐜𝐡𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐞́𝐦𝐨𝐭𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥 𝐚̀ 𝐥’𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧) 𝐝’𝐮𝐧 𝐢𝐧𝐝𝐢𝐯𝐢𝐝𝐮 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐬𝐨𝐧 𝐫𝐨̂𝐥𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥.

Est-ce que l’expérience vécue par vos collaborateurs est en adéquation avec la proposition de valeur exprimée lors du recrutement et aux attentes qu’elle a suscitées ?

Et ne se limite pas à la « phase active » du passage du collaborateur dans l’entreprise, aux marques de reconnaissance, au développement de ses compétences et à l’évolution de sa carrière.

Quand tout devient incertain, quand plus rien n’est prévisible, quand tout va beaucoup trop vite, il reste toujours une marge de manœuvre pour solidifier son entreprise : l’humain.

Il ne s’agit pas ici de donner des conseils aux recruteurs pour déterminer à travers un entretien, physique ou en visioconférence, quels sont les meilleurs candidats pour le poste à pourvoir.
𝐌𝐚𝐢𝐬 𝐝𝐞 𝐬𝐞 𝐩𝐞𝐧𝐜𝐡𝐞𝐫 𝐬𝐮𝐫 𝐥’𝐞𝐱𝐩𝐞́𝐫𝐢𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐯𝐞́𝐜𝐮𝐞 𝐩𝐚𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐬 𝐚𝐮 𝐜𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐝𝐞 𝐜𝐞𝐭 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐭𝐢𝐞𝐧. Et de s’interroger sur ce qui est susceptible de faire pencher la balance en faveur d’une proposition d’embauche plutôt qu’une autre.

𝐏𝐨𝐮𝐫𝐪𝐮𝐨𝐢 𝐞𝐬𝐭-𝐢𝐥 𝐞𝐬𝐬𝐞𝐧𝐭𝐢𝐞𝐥 𝐞𝐭 𝐧𝐨𝐧 𝐧𝐞́𝐠𝐨𝐜𝐢𝐚𝐛𝐥𝐞 𝐝𝐞 𝐫𝐞́𝐩𝐨𝐧𝐝𝐫𝐞 𝐚̀ 𝐭𝐨𝐮𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐬 𝐝𝐞 𝐦𝐚𝐧𝐢𝐞̀𝐫𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐚𝐥𝐢𝐬𝐞́𝐞, 𝐡𝐮𝐦𝐚𝐢𝐧𝐞 𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐩𝐫𝐞́𝐟𝐞́𝐫𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐝𝐞 𝐯𝐢𝐯𝐞 𝐯𝐨𝐢𝐱 ?

Ce n’est un scoop pour personne, l’expérience vécue par les collaborateurs au sein de leur entreprise, leur perception des conditions de travail et de la qualité de leur environnement relationnel, est devenue un levier majeur d’engagement, de fidélisation et de performance collective.